Vous avez reçu une lettre qui vous annonce une mesure disciplinaire ou une mesure administrative et vous désirez en connaître les effets? Saviez-vous qu’en vertu du protocole vous avez des recours? Connaissez-vous les délais de contestation?
En premier lieu, il faut être prudent lorsque l’on reçoit un tel avertissement. Il faut s’attarder au contenu de la lettre plutôt qu’à son objet afin d’identifier le type de mesure. Un avis de nature disciplinaire peut se révéler être en réalité d’ordre administratif, et inversement.
Alors que la mesure disciplinaire vise à sanctionner un comportement fautif volontaire, ou à tout le moins corrigible de l’employé (retards, insubordination, vol), la mesure administrative vise à corriger un manquement involontaire de l’employé (performance insuffisante, incapacité à exercer certaines tâches).
Une mesure disciplinaire peut se traduire par un avis, une suspension ou encore un congédiement. La mesure émise dépendra souvent de la gravité de l’action. Ces types de sanction peuvent aussi être de nature administrative. Toutefois, il a été reconnu par la Cour d’appel1 qu’en matière administrative, l’employeur a certaines obligations face à l’employé :
- le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard;
- les lacunes de l’employé lui ont été signalées;
- il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
- il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster;
- il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.
Vous trouverez ci-dessous un tableau comparatif et des exemples qui présentent certaines différences entre les deux types de mesure.
Chaque cas est un cas d’espèce et mérite d’être analysé. Dans une telle situation, l’ACPUM consulte assurément son procureur pour bien vous conseiller en la matière. N’hésitez pas à communiquer avec nous si vous avez besoin d’information complémentaire.
L’ACPUM
1 Costco Wholesales Canada Ltd c. Laplante, 2005 QCCA 788
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| Mesure disciplinaire | Mesure administrative | |
| But | Une mesure disciplinaire vise à sanctionner un comportement fautif volontaire, ou à tout le moins corrigible, de l’employé, tel que le vol, la violence, l’insubordination, une faute professionnelle, etc. | Une mesure administrative vise à corriger un manquement involontaire de l’employé, tel qu’une performance au travail insuffisante, une incapacité à exercer certaines tâches, une formation académique ou professionnelle inadéquate, etc. |
| Exemple | Malgré les demandes répétées de son employeur, Patricia, chargée de projets, néglige de respecter son horaire de travail, et quitte quand bon lui semble. L’employeur lui remet alors un avis disciplinaire l’informant de l’importance de respecter ses heures de travail. | Malgré les formations données par l’employeur et le soutien offert, Alexandre, acheteur, est incapable de s’adapter à des changements technologiques ou d’apprendre les nouvelles technologies propres à la réalisation de ses obligations professionnelles. |
| Recours possible | Articles 6 et 7 du protocole | Article 8 du protocole |
| Marche à suivre | Pour répondre à une mesure disciplinaire l’employé doit faire une plainte écrite à son supérieur dans les 10 jours ouvrables suivant réception de l’avis (articles 7.01, 7.02). À la suite de cette contestation, si l’employé n’a aucune réponse ou n’est pas satisfait de celle qu’il reçoit, il peut déférer sa plainte au Comité de relations professionnelles dans les 10 jours ouvrables, par l’entremise de la DRH, en mettant l’ACPUM en copie (article 7.03). Si la décision du comité n’est pas unanime, le cas peut être référé à l’arbitrage. (article 7.03). La décision de l’arbitre sera finale et sans appel (article 7.08). | L’avis administratif doit faire l’objet d’une mésentente au sens du protocole. L’employé visé doit alors informer l’ACPUM dans les 20 jours ouvrables suivant la réception de l’avis. L’ACPUM pourra alors s’entretenir avec les instances pour trouver une solution (article 8.01). Si aucune solution n’est trouvée, le cas est soumis au Comité de relations professionnelles. S’il y a unanimité au sein de ce comité, les parties sont liées. Si aucune solution n’est trouvée, l’ACPUM peut soumettre la mésentente, dans les 10 jours ouvrables, à un médiateur (article 8.03). Si la médiation ne permet pas de trouver une solution, la mésentente est soumise à un comité ayant pour mandat d’analyser les positions de chaque partie (article 8.05). Si ce comité ne trouve pas de solution, le vice-recteur responsable des ressources humaines transmet une décision finale et sans appel à l’ACPUM (article 8.06). |
| Retrait du dossier de l’employé | En vertu de l’article 6.04 du protocole, une mesure disciplinaire est retirée après 12 mois du dossier de l’employé, à condition qu’aucune mesure de même nature ne se soit versée à son dossier pendant l’année. | Le protocole ne prévoit pas le retrait d’une telle mesure. Celui-ci pourrait donc rester indéfiniment dans le dossier de l’employé. |
Vous avez reçu une lettre qui vous annonce une mesure disciplinaire ou une mesure administrative et vous désirez en connaître les effets? Saviez-vous qu’en vertu du protocole vous avez des recours? Connaissez-vous les délais de contestation?
En premier lieu, il faut être prudent lorsque l’on reçoit un tel avertissement. Il faut s’attarder au contenu de la lettre plutôt qu’à son objet afin d’identifier le type de mesure. Un avis de nature disciplinaire peut se révéler être en réalité d’ordre administratif, et inversement.
Alors que la mesure disciplinaire vise à sanctionner un comportement fautif volontaire, ou à tout le moins corrigible de l’employé (retards, insubordination, vol), la mesure administrative vise à corriger un manquement involontaire de l’employé (performance insuffisante, incapacité à exercer certaines tâches).
Une mesure disciplinaire peut se traduire par un avis, une suspension ou encore un congédiement. La mesure émise dépendra souvent de la gravité de l’action. Ces types de sanction peuvent aussi être de nature administrative. Toutefois, il a été reconnu par la Cour d’appel1 qu’en matière administrative, l’employeur a certaines obligations face à l’employé :
- le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard;
- les lacunes de l’employé lui ont été signalées;
- il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
- il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster;
- il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.
Vous trouverez ci-dessous un tableau comparatif et des exemples qui présentent certaines différences entre les deux types de mesure.
Chaque cas est un cas d’espèce et mérite d’être analysé. Dans une telle situation, l’ACPUM consulte assurément son procureur pour bien vous conseiller en la matière. N’hésitez pas à communiquer avec nous si vous avez besoin d’information complémentaire.
Tableau comparatif et exemples
L’ACPUM
1 Costco Wholesales Canada Ltd c. Laplante, 2005 QCCA 788